Le risorse umane rappresentano ormai un asset estremamente critico, rivestendo almeno formalmente, e anche in sanità, un ruolo centrale all’interno delle strategie aziendali. Affinché queste considerazioni non rimangano delle semplici enunciazioni “da manuale”, le aziende sanitarie sono chiamate ad af-frontare in modo rinnovato molteplici aspetti di diversa natura, tra cui sicura-mente l’attualità e l’adeguatezza degli strumenti e delle metriche per continuare a mantenere e a valorizzare un patrimonio di tale ricchezza. Da ciò deriva l’esigenza per le aziende sanitarie di elaborare un siste-matico piano di sviluppo delle risorse umane che abbia come presupposto un’analisi incentrata non tanto sui sistemi di attività e di compiti (ciò che le per-sone devono fare) quanto piuttosto sui sistemi di competenze (ciò che le perso-ne sanno fare). La scelta di adottare un modello di sviluppo delle risorse umane basato sull’approccio per competenze dovrebbe garantire una maggiore motiva-zione nelle persone ad ampliare il proprio “saper fare”, a migliorare la compren-sione del proprio ruolo all’interno di una struttura complessa come quella sanita-ria e ad essere attivo nel processo di innovazione accettando incarichi com-plessi e mutevoli nel tempo. Inoltre, tale modello risulta particolarmente coeren-te sia con la crescente attenzione verso i processi critici aziendali che generano maggior valore per i clienti interni ed esterni, sia con l’aumento della componen-te professionale in un maggior numero di figure aziendali, determinando l’esigenza di stabilire nuovi percorsi di carriera meno vincolati da una visione aziendale tradizionale di tipo verticale e gerarchica.

Cioffi, A., L'innovazione nelle politiche di sviluppo del personale in sanità: dalla gestione per compiti alla gestione per competenze, <<QUADERNI DELL'ARETÉ>>, 2005; (1): 87-105 [http://hdl.handle.net/10807/79205]

L'innovazione nelle politiche di sviluppo del personale in sanità: dalla gestione per compiti alla gestione per competenze

Cioffi, Andrea
2005

Abstract

Le risorse umane rappresentano ormai un asset estremamente critico, rivestendo almeno formalmente, e anche in sanità, un ruolo centrale all’interno delle strategie aziendali. Affinché queste considerazioni non rimangano delle semplici enunciazioni “da manuale”, le aziende sanitarie sono chiamate ad af-frontare in modo rinnovato molteplici aspetti di diversa natura, tra cui sicura-mente l’attualità e l’adeguatezza degli strumenti e delle metriche per continuare a mantenere e a valorizzare un patrimonio di tale ricchezza. Da ciò deriva l’esigenza per le aziende sanitarie di elaborare un siste-matico piano di sviluppo delle risorse umane che abbia come presupposto un’analisi incentrata non tanto sui sistemi di attività e di compiti (ciò che le per-sone devono fare) quanto piuttosto sui sistemi di competenze (ciò che le perso-ne sanno fare). La scelta di adottare un modello di sviluppo delle risorse umane basato sull’approccio per competenze dovrebbe garantire una maggiore motiva-zione nelle persone ad ampliare il proprio “saper fare”, a migliorare la compren-sione del proprio ruolo all’interno di una struttura complessa come quella sanita-ria e ad essere attivo nel processo di innovazione accettando incarichi com-plessi e mutevoli nel tempo. Inoltre, tale modello risulta particolarmente coeren-te sia con la crescente attenzione verso i processi critici aziendali che generano maggior valore per i clienti interni ed esterni, sia con l’aumento della componen-te professionale in un maggior numero di figure aziendali, determinando l’esigenza di stabilire nuovi percorsi di carriera meno vincolati da una visione aziendale tradizionale di tipo verticale e gerarchica.
Italiano
Cioffi, A., L'innovazione nelle politiche di sviluppo del personale in sanità: dalla gestione per compiti alla gestione per competenze, <<QUADERNI DELL'ARETÉ>>, 2005; (1): 87-105 [http://hdl.handle.net/10807/79205]
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