Cambiamento organizzativo e identità multiple: una visione paradossale

“Se vogliamo che tutto rimanga come è, bisogna che tutto cambi” La celebre e paradossale frase di Tomasi di Lampedusa ne Il Gattopardo, spesso riadattata nell’equivalente “cambiare tutto per non cambiare nulla”, originalmente voleva indicare, non senza cinismo, l’atteggiamento dell’elite politico-economica siciliana che, di fronte agli avvenimenti che avrebbero portato all’unità d’Italia, assecondava il cambiamento al fine di conservare i propri privilegi di ceto. Lo scrittore siciliano non si sarebbe mai immaginato che questa sua frase potesse esprimere una proprietà più generale dei sistemi, inclusi quelli organizzativi. Nonostante l’enfasi tipicamente manageriale e consulenziale sul cambiamento infatti, anche nelle organizzazioni qualsiasi processo di trasformazione sottintende un mix di elementi di stabilità in continuità col passato, e di elementi di novità che mettono in discussione l’ordine stabilito. Si può cogliere il carattere intrinsecamente paradossale del cambiamento organizzativo nei numerosi ossimori ricorrenti in letteratura quali, ad esempio, “equilibrio dinamico” (derivato dalle scienze fisiche) e “approccio ambidestro”. Attraverso il caso studio di un’azienda italiana operante nel settore bancario che attraversa un processo di cambiamento intenso, e la lente analitica dell’identità nelle organizzazioni, in questo articolo viene avanzata una visione paradossale del cambiamento organizzativo, sottolineandone le sfide e i possibili benefici, oltre che le implicazioni sia teoriche che pratiche, nel tentativo di presentare una visione più bilanciata e plurale del cambiamento nelle organizzazioni, che tenga conto delle prospettive di tutti gli attori coinvolti.