The popular saying "good start is half the work" lends itself well to emphasize the importance of the early stages of a process of Outplacement. Anyone who has approached the management of an intervention of this type, you will have noticed that the effectiveness of the instruments that you propose to newly unemployed or workers in layoffs or mobility depends, consistent, successful completion of an initial phase that is characterized by mistrust, lack of involvement, lack of clarity about expectations and availability. Despite the attempt of consultants to create a good atmosphere in the group, to show kindness and attention to the needs of the participants, to enter into a psychological condition that responds to what, from their point of view, is the best intervention to support people to relocate the labor market, the results often resist to emerge and the process there are many obstacles to take off. It is therefore important to understand the meaning that people attribute to the transition due to job loss, in order to design an intervention that will still preferably contain two types of action: the first aims at improving the capacity to seek new employment opportunities, the second aim to improve the capacity of coping emotional impact of job loss (Chiesa, Pombeni, 2007). The reasons for this phenomenon are related to different aspects, which will soon be covered include: the inability of paying attention and propose solutions by consultants have very large effects on measures that will be proposed in the coming weeks or months. The basic problem is that the person is asked to develop a series of elements without which it may not be available energies and correct approach to a challenging process and tutt simply magical in its effects: a path of Outplacement takes time, energy, willingness to get involved, perseverance, motivation and adequate capacity. Will, therefore, recipients must mature: 1) a new identity mourning the loss of their jobs and taking the clothes of a person looking for work; 2) a proper relationship with consultants and a correct attitude towards the instrument Outplacement understanding of the fact that the operator is an ally and not a substitute for the role of unemployed job-seeking and understanding of the opportunity and its features; 3) a new professional identity development of a new project of professional development compatible with its own characteristics and offers labor market.

Il detto popolare Chi ben comincia è a metà dell opera ben si presta a sottolineare l importanza delle fasi iniziali di un percorso di Outplacement. Chiunque si sia approcciato alla gestione di un intervento di questo tipo, si sarà accorto che l efficacia degli strumenti che si propongono a neo-disoccupati o a lavoratori in cassa integrazione o in mobilità dipende, in modo consistente, dal superamento di una fase iniziale che si caratterizza per diffidenza, scarso coinvolgimento, mancanza di chiarezza in merito ad aspettative e disponibilità. Nonostante il tentativo dei consulenti di creare un buon clima nel gruppo, di dimostrare disponibilità e attenzione ai bisogni dei partecipanti, di stipulare un patto psicologico che risponda a quello che, dal loro punto di vista, è l intervento migliore per supportare le persone a ricollocarsi sul mercato del lavoro, i risultati spesso faticano ad emergere e il processo incontra non poche difficoltà a decollare. È quindi importante comprendere il significato che le persone attribuiscono alla transizione dovuta alla perdita del lavoro, al fine di progettare un intervento che dovrà comunque preferibilmente contenere due tipi di azione: il primo finalizzato a migliorare la capacità di ricercare nuove opportunità occupazionali; il secondo finalizzato a migliorare le capacità di fronteggiamento dell impatto emotivo della perdita del lavoro (Chiesa, Pombeni, 2007). I motivi di questo fenomeno sono riconducibili a diversi aspetti, che saranno a breve affrontati: l incapacità di porvi attenzione e di proporre soluzioni da parte dei consulenti hanno effetti molto consistenti sugli interventi che verranno proposti nelle settimane o nei mesi successivi. Il problema di fondo consiste nel fatto che alla persona viene chiesto di maturare una serie di elementi senza i quali non possono essere disponibili le energie e l approccio corretto verso un processo impegnativo e tutt altro che magico nei suoi effetti: un percorso di Outplacement richiede tempo, energia, disponibilità a mettersi in gioco, costanza, motivazioni e capacità adeguate. Sarà, dunque, necessario che i destinatari maturino: 1) una nuova identità personale elaborazione del lutto per la perdita del posto di lavoro ed assunzione dei panni del disoccupato in cerca di lavoro; 2) una corretta relazione con i consulenti e un corretto atteggiamento verso lo strumento Outplacement comprensione del fatto che l operatore è un alleato e non un sostituto del proprio ruolo di disoccupato alla ricerca del lavoro e comprensione dell opportunità offerta e delle sue caratteristiche; 3) una nuova identità professionale definizione di un nuovo progetto di sviluppo professionale compatibile con le proprie caratteristiche e le offerte del mercato del lavoro.

Boerchi, D., Maturi per l'outplacement, in Boccato, A., Serra, A. (ed.), Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale, Piccin, Padova 2010: 99- 132 [http://hdl.handle.net/10807/30845]

Maturi per l'outplacement

Boerchi
2010

Abstract

Il detto popolare Chi ben comincia è a metà dell opera ben si presta a sottolineare l importanza delle fasi iniziali di un percorso di Outplacement. Chiunque si sia approcciato alla gestione di un intervento di questo tipo, si sarà accorto che l efficacia degli strumenti che si propongono a neo-disoccupati o a lavoratori in cassa integrazione o in mobilità dipende, in modo consistente, dal superamento di una fase iniziale che si caratterizza per diffidenza, scarso coinvolgimento, mancanza di chiarezza in merito ad aspettative e disponibilità. Nonostante il tentativo dei consulenti di creare un buon clima nel gruppo, di dimostrare disponibilità e attenzione ai bisogni dei partecipanti, di stipulare un patto psicologico che risponda a quello che, dal loro punto di vista, è l intervento migliore per supportare le persone a ricollocarsi sul mercato del lavoro, i risultati spesso faticano ad emergere e il processo incontra non poche difficoltà a decollare. È quindi importante comprendere il significato che le persone attribuiscono alla transizione dovuta alla perdita del lavoro, al fine di progettare un intervento che dovrà comunque preferibilmente contenere due tipi di azione: il primo finalizzato a migliorare la capacità di ricercare nuove opportunità occupazionali; il secondo finalizzato a migliorare le capacità di fronteggiamento dell impatto emotivo della perdita del lavoro (Chiesa, Pombeni, 2007). I motivi di questo fenomeno sono riconducibili a diversi aspetti, che saranno a breve affrontati: l incapacità di porvi attenzione e di proporre soluzioni da parte dei consulenti hanno effetti molto consistenti sugli interventi che verranno proposti nelle settimane o nei mesi successivi. Il problema di fondo consiste nel fatto che alla persona viene chiesto di maturare una serie di elementi senza i quali non possono essere disponibili le energie e l approccio corretto verso un processo impegnativo e tutt altro che magico nei suoi effetti: un percorso di Outplacement richiede tempo, energia, disponibilità a mettersi in gioco, costanza, motivazioni e capacità adeguate. Sarà, dunque, necessario che i destinatari maturino: 1) una nuova identità personale elaborazione del lutto per la perdita del posto di lavoro ed assunzione dei panni del disoccupato in cerca di lavoro; 2) una corretta relazione con i consulenti e un corretto atteggiamento verso lo strumento Outplacement comprensione del fatto che l operatore è un alleato e non un sostituto del proprio ruolo di disoccupato alla ricerca del lavoro e comprensione dell opportunità offerta e delle sue caratteristiche; 3) una nuova identità professionale definizione di un nuovo progetto di sviluppo professionale compatibile con le proprie caratteristiche e le offerte del mercato del lavoro.
Italiano
Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale
9788829921041
Boerchi, D., Maturi per l'outplacement, in Boccato, A., Serra, A. (ed.), Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale, Piccin, Padova 2010: 99- 132 [http://hdl.handle.net/10807/30845]
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